“El objetivo de la guía ‘Los derechos humanos de las personas con discapacidad: guía práctica para empresas’ es explicar los pasos que deben dar las empresas para entender qué significa la Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad, qué derechos se están protegiendo y cómo desde la empresa y en la empresa se tiene que actuar”, explica María Prandi, directora de Business and Human Rights y autora de la guía.

Este documento, creado por el Cermi y por la compañía Business and Human Rights (BHR), tiene que servir para promover los derechos de las personas con discapacidad dentro y desde la empresa, según explica Jesús Martín, coautor de la guía y delegado del Cermi Estatal para los Derechos Humanos y la Convención Internacional de la Discapacidad, que asegura: "Estamos convencidos de que las empresas deben ser catalizadoras de los derechos humanos".

Muchas empresas desconocen los derechos de las personas con discapacidad y cómo promoverlos en y desde la empresa, por eso este trabajo pretende guiar a las empresas en la aplicación de la Convención de la ONU sobre Discapacidad en un lenguaje didáctico, claro y adaptado al contexto español. 

A juicio de Fernando Riaño, director de Relaciones Institucionales y RSC del Grupo Social ONCE, “este documento viene a confirmar que los derechos humanos llegan mucho más allá de lo que a priori hemos venido entendiendo, el modelo de debida diligencia también aplica a las personas con discapacidad, las personas con discapacidad somos parte de la realidad de la empresa y estamos presentes de manera activa”.  

Pasos a seguir

La guía está dividida en tres partes y la primera de ellas, lógicamente, presenta el contexto sobre el que se trabaja, es decir, recoge una panorámica de la realidad de las personas con discapacidad en nuestro país junto con otra sobre la realidad empresarial y su peso como motor de inclusión. Finalmente, en este primer apartado se hace referencia a los beneficios que la discapacidad aporta a la empresa, y viceversa, y a la especial situación de las mujeres con discapacidad, o las mujeres con hijos con discapacidad.

En cuanto a la realidad empresarial, tal y como asegura Jesús Martín, “la empresa ha visto siempre la discapacidad desde la perspectiva del acceso al empleo, pero hay otros aspectos que afectan a los derechos humanos, como es la permanencia en el mismo; la conciliación; el derecho de sindicación, y el acceso a bienes, productos, servicios y entornos que ofrecen las compañías, entre otros”.

En una segunda parte, la guía entra de lleno en los ejes sobre los que deben reposar las acciones empresariales a la hora de entablar una relación laboral con empleados con discapacidad. Estos ejes son: la Convención de la ONU sobre Discapacidad, los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos, y la Agenda 2030 y los ODS. Así, la Convención de la ONU detalla lo que la guía llama el 'QUÉ', es decir, el objeto o fin último del trabajo; los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos son los que responden al 'CÓMO' y los ODS se identifican con la OPORTUNIDAD.

Según explica Ricardo Trujillo, de Forética: “La estructura que define la guía vincula tres herramientas que ya existen pero que probablemente las empresas conozcan aunque no lo tengan muy bien interiorizado, y conecta muy bien los tres elementos: los ODS, que es quizá la que más interiorizada tienen las empresas; la Convención de la ONU sobre Discapacidad, que probablemente tiene mucha posibilidad de mejora en las empresas, y el marco Ruggie de los principios rectores, que es el estándar global de compromiso de los derechos humanos para las empresas y que todavía nadie había conectado con las personas con discapacidad... estos tres elementos tienen todavía mucho campo de acción en las empresas, muchas oportunidades incluso de negocio, para ser más competitivos”.

Debida diligencia

Y finalmente, el tercer escalón de la guía establece los cuatro pasos que deben seguirse en una estrategia de derechos humanos hacia la discapacidad, tomando como base los derechos protegidos por la Convención y el procedimiento que establecen los Principios rectores:

◾ PASO 1: Comprometerse públicamente con los derechos de las personas con discapacidad.
◾ PASO 2: Identificar posibles impactos negativos en los derechos de las personas con discapacidad en el área de influencia de la empresa. 
◾ PASO 3: Establecer los procedimientos y responsables necesarios para prevenir, mitigar y reparar los posibles impactos, así como comunicar los avances realizados
◾ PASO 4: Contribuir a los ODS vinculados a la discapacidad.

Son los Principios Rectores de Naciones Unidas los que introducen el concepto de debida diligencia, que en definitiva no es más que el proceso que sirve para identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de cómo abordan las empresas su impacto sobre los derechos humanos. En este sentido, la guía, en su tercera parte, ofrece una interesante propuesta con una amplia lista de preguntas muy concretas con las que la empresa puede calcular sus impactos negativos respecto a los derechos humanos de los empleados con discapacidad, es decir, elaborar un diagnóstico de debida diligencia. 

Así, a lo largo de más de 10 páginas la guía despliega una serie de preguntas entre las que se encuentran: ¿Existe un protocolo en los procesos de selección de personal que prohíba cualquier práctica discriminatoria por razón de discapacidad?; ¿La empresa ha adaptado sus planes de emergencia y seguridad, salidas de emergencia, tipos de avisos y otros entornos a sus empleados/as y/o clientes con discapacidad?; ¿La empresa garantiza el criterio de igual remuneración para trabajo de igual valor a las personas con discapacidad?

“Es muy positivo que la guía incluya preguntas concretas para que las empresas analicen cómo están de preparadas a la hora de afrontar la inclusión laboral de las personas con discapacidad como derecho fundamental”, explica Ricardo Trujillo. 

Según María Prandi, en la actualidad, muchas empresas españolas están activándose en su trabajo en los ODS, sin embargo, señala la experta: “En la guía insistimos en que esta acción proactiva en relación a los ODS no es una excusa para no mirar hacia dentro y hacer una debida diligencia e identificar qué posibles impactos negativos estamos teniendo en los derechos de las personas con discapacidad como empleadas, como consumidoras, clientes proveedoras... es decir, lo que pretende la guía es priorizar que esta debida diligencia viene antes que la aportación a los ODS porque es importante antes que nada vigilar que las empresas no tengan estos impactos negativos actualmente, y una cosa no sustituye a la otra"

En definitiva, la guía de orientación para empresas, además de ser pionera e innovadora, supone un ejemplo más de la importancia que la sociedad civil adquiere en la lucha por los derechos humanos, tal y como explica el representante del Cermi: “somos críticos, pero somos creativos y vanguardistas y no tenemos ningún tipo de pudor en llamar a todas las empresas para contarles quiénes somos y cómo aportamos valor a cualquier tipo de negocio y es importante que esta guía sirva como un elemento disruptivo para las compañías, que cambien la mirada y vean a las personas con discapacidad desde un enfoque de los derechos humanos y no tanto de protección que es como se sigue viendo en muchos casos, poner a las personas con discapacidad en el centro de todas las decisiones que les afecten”. Finalmente, alaba el trabajo de Ilunion en este sentido y la expone como ejemplo de lo que la guía pretende: “Ilunion es un buen ejemplo a la hora de decir que es posible hacerlo y creo que el tejido empresarial español tiene que mirar a grupos empresariales como este, que se están comprometiendo con los derechos humanos”. 

‘Los derechos humanos de las personas con discapacidad: guía práctica para empresas’ está disponible en la web del Cermi 

(reportaje publicado en 'cermi,es' 372)